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- 10/06/2026 10:29
I nuovi nomadi del valore e il valore delle esperienze: come cambia il manager turistico
Mi occupo di risorse umane da 40 anni: ho iniziato selezionando animatori per le vacanze studio in Inghilterra (anni ’80), poi assumendo assistenti all’estero per Alpitour e Ventaglio (anni ’90), quindi cercando imprenditori per aprire agenzie di viaggi in franchising (anni 2000) e infine mettendomi in proprio per trovare quadri e dirigenti (da 15 anni, come head-hunter). Sempre, rigorosamente, in ambito turistico. Per decenni, gli step fondamentali per passare dallo stato di “candidato” (la massa) a quello di “assunto” (l’eletto) erano sempre e solo due: CV e colloquio personale. È grazie alla capacità - appresa sul campo - di leggere dietro le righe di un CV e di saper interpretare il non-detto di un colloquio che ho accompagnato centinaia di manager in azienda, quasi sempre con successo. Quasi sempre, quando le cose non funzionavano, la colpa era dell’azienda, non del candidato.
Ora è tutto nuovo, per tre motivi.
1. Perché ci sono internet e i social, ma è sempre la persona a contare - Secondo alcuni colleghi, il curriculum vitae è morto, ma non è vero, perché il profilo su LinkedIn (imprescindibile, l’ho già scritto) non è altro che la versione “potenziata” del vecchio CV. Il colloquio è insostituibile e io sono della vecchia guardia: le call a distanza mi fanno ribrezzo, io non intervisto candidati che sopra vestono giacca e camicia, e sotto - probabilmente - sono in ciabatte. Il (futuro) manager voglio vederlo in faccia, fargli domande difficili, studiare la sua prossemica. Non conosco azienda - e ne conosco... - che assuma un candidato “importante” senza aver spulciato il suo CV e avergli fatto uno, o spesso, più colloqui. Quindi, con il web sono cambiati i canali, ma non la sostanza. Per ora, almeno. Quando a selezionare quadri e dirigenti - bravi - saranno Codex e Claude Code, ovvero l’AI agentica di OpenAI e Anthropic, io avrò smesso di lavorare.
2. Il percorso di carriera è cambiato, per sempre - Anni fa, chi entrava in azienda voleva “fare carriera”, ovvero crescere di ruolo, avere più responsabilità, guadagnare di più. Per decenni, l’impiegato entrato come Fantozzi aspirava alla poltrona in pelle umana del mega direttore galattico. Non tutti/e, ovviamente, ma chi puntava a fare il manager sì. Non più. “I percorsi professionali sono sempre meno lineari - ha dichiarato un manager di LinkedIn al recente Festival dell’Economia di Trento - Non è detto che inizino con l’entrata in stage, per poi passare a ruoli junior e senior, anzi...”. Sia perché le startup non c’erano e oggi tanti giovani entrano per quel tramite nel mondo del lavoro. Sia perché è nata una nuova generazione di professionisti, che potremmo definire “nomadi del valore”. Sono giovani che non cercano il posto fisso per la vita, ma vedono lo spostamento e il cambiamento continuo come una precondizione per crescere. L’obiettivo non è contare di più, guadagnare di più e - neanche - lavorare di più. Per Gen Z e Alpha il work life balance (l’ho scritto) è il timone che guiderà la loro vita professionale, lavorare meglio (non meno) e presidiare valori come la famiglia, la cultura, il tempo libero.
3. Non contano più (solo) i numeri, ma tendenze e previsioni - Un neo-assunto in una catena alberghiere o in una compagnia aerea si occupa, spesso, di gestione delle prenotazioni e ottimizzazione delle tariffe. Non a caso, yield e revenue manager sono tra i ruoli più ricercati (e meglio pagati). Chi cresce impara a non subire i dati sui flussi, ma a masticarli per anticipare le tendenze dei viaggiatori. Ai vertici, questa dote si trasforma nella capacità di ridisegnare i modelli commerciali e catturare nuovi mercati. Lo testimonia Costa Crociere: “L’85% del trade indica la coerenza esperienziale come elemento chiave nella scelta di un itinerario e l’intenzione di prenotazione sui nuovi concept cresce del 5%”. Si sceglie la crociera a Gran Canaria per fare l’esperienza col cammello sulle dune di Maspalomas, non per visitare Las Palmas. Lo conferma il direttore del Censis Massimiliano Valerii, sempre a Trento: “Nel 2025 musei e mostre sono stati visitati dal 33,6% degli italiani, siti archeologici e monumenti dal 31%, 1 italiano su 10 ha assistito a un concerto di musica classica o all’opera. L’offerta culturale diventa sempre più un dispositivo esperienziale”. Conta chi prevede e anticipa, con le esperienze al posto delle destinazioni.
Quindi, premesso che (LinkedIn cit.) “le competenze richieste dal mercato sono già cambiate del 38% dal 2016 e si prevede che questa percentuale arriverà al 70% entro il 2030, trainata dalle nuove skills AI” chi seleziona la futura classe dirigente del turismo ha una via maestra: inutile passare il tempo a cercare hard-skill e competenze consolidate, la sfida è scovare leader capaci di tracciare la rotta ancor prima che il mercato si sia mosso.