Molti lettori di questa rubrica saranno stati al recente TTG di Rimini, ancora più affollato del solito. Nei corridoi avranno incontrato i soliti, immarcescibili...
A cura di Roberto Gentile
Editorialista turistico, esperto di retail, community-manager, head-hunter
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- 06/11/2026 14:57
Lo smart working ha rovinato una generazione di giovani manager: colpa loro o delle aziende?
Questo pezzo è divisivo, lo dico subito, quindi chi non la pensa come me si regoli di conseguenza. La tesi di fondo è che lo smart working ha rovinato una generazione di giovani manager e la colpa è loro, o delle aziende che li hanno assunti. Cominciamo dai fatti.
TeamSystem sviluppa e vende software gestionali e soluzioni digitali di fatturazione e contabilità per aziende, professionisti e strutture ricettive (anche da noi in Italia, al TTG Rimini 2026 aveva un mega stand di due piani). Controllata dal gigante del private equity USA Hellman & Friedman e partecipata da fondi come Silver Lake e CapitalG (il fondo di investimento di Alphabet/Google), ha sede a Pesaro, 4.000 dipendenti in Italia e già nel 2022 fece notizia la proposta di riduzione della settimana lavorativa da 40 a 36 ore, cui aderì - con una piccola decurtazione dello stipendio - l’85% dei lavoratori. A ottobre 2026 è andata oltre, come riporta il Corriere della Sera: ora un dipendente può decidere di scendere da 36 a 32 ore di lavoro, mantenendo lo stesso stipendio; chi invece volesse passare da 40 a 32 ore, a fronte del 20% in meno di ore lavorate, dovrebbe rinunciare al 10% della busta paga (peraltro bella sostanziosa - ndr). L’articolo evidenzia inoltre che “TeamSystem ha mantenuto anche dopo il Covid quote molto alte di smart working, pari al 60-80% del tempo lavorato in un mese, a seconda delle funzioni”: tradotto, funzioni come il commerciale o l’assistenza tecnica in azienda ci vanno una volta alla settimana, o poco più.
Come SAGE Executive Search mi occupo di selezionare quadri e dirigenti del settore turistico: recentemente mi è stata affidata la ricerca di un Sales & Development Manager – Hospitality & Digital. Ho valutato decine di candidature da giovani sales con competenze digitali provenienti proprio dal mondo dei grandi fornitori di tecnologia, dei gestionali B2B e dei sistemi per l’hospitality: realtà italiane solide, strutturate e con molti dipendenti. A fronte di un’offerta di lavoro articolata e ben retribuita, il cui unico “difetto” era la richiesta di tre giorni in presenza e due da remoto, mi sono sentito rispondere: “Non avevo colto che la posizione prevedesse una presenza in sede di tre giorni a settimana. Attualmente sto valutando opportunità che prevedano una modalità di lavoro prevalentemente da remoto, quindi temo che questo aspetto non sia compatibile con le mie esigenze” e “La RAL non è un problema, ma i tre giorni per me sono difficili, dopo otto anni in azienda dove usufruisco di smart working 4 giorni su 5. In sede in effetti ci vado ogni tanto, siamo tutti collegati su Zoom”. Trovare qualcuno che accettasse l’onere di andare in azienda (Milano città, dico) è stata un’impresa.
Da noi, quindi, sempre più smart working e sempre minore presenza in sede, ma con stipendio garantito, anzi rivalutato: perché senza mezzi di trasporto (benzina alle stelle o costoso abbonamento ai mezzi) e pasti fuori casa (con ticket restaurant destinati alla spesa al supermercato), per chi sta a casa il risparmio va ben oltre il 10% di eventuale decurtazione in busta paga.
Però leadership e team building non si formano su Teams e negli USA pare lo abbiano capito prima di noi (come sempre). Proprio le tech company che avevano sbandierato il lavoro da remoto perenne (Covid 19 dixit) ora stanno facendo marcia indietro: solo tre esempi.
Andy Jassy, CEO di Amazon, nell'imporre il rientro obbligatorio in ufficio 5 giorni su 5, lo ha ammesso senza mezzi termini. “Vogliamo operare come la più grande startup del mondo. I vantaggi di essere insieme sono enormi: inventare, collaborare e connettersi è più semplice di persona. In remoto, la nostra cultura aziendale si è indebolita”. Gli fa eco Michael Dell, che ha azzerato le politiche di lavoro ibrido in Dell Technologies: “Per guidare il mercato serve un senso di urgenza e di spinta che si può costruire solo vivendo l'azienda di persona. Tutti i team devono stare in sede cinque giorni alla settimana”. Persino nel fintech, Vlad Tenev, CEO di Robinhood, ha fatto autocritica: “Aver annunciato, nel 2022, che eravamo una società 'remote-first' è stato un errore che ho rimpianto quasi subito. Per questo ora imponiamo la presenza in ufficio per cinque giorni agli executive e per quattro giorni ai manager, per dare l’esempio e guidare la crescita”.
A mio parere di boomer (sottolineo, un’altra generazione), la capacità di gestire una crisi, la sensibilità nel cogliere gli umori di un team, la negoziazione informale davanti alla macchinetta del caffè e l’arte della diplomazia o del compromesso sono competenze che richiedono presenza fisica, l'osservazione dei mentori e l’attrito quotidiano con la realtà aziendale. A furia di barricarsi nella bolla domestica, le aziende stanno sfornando una generazione di manager 30-40enni deficitari dal punto di vista relazionale: fortissimi sull’operatività singola e sugli indicatori di performance individuali, ma incapaci di gestire la complessità emotiva e strategica di un’organizzazione integrata. In più, la comodità della routine domestica prevale sulla curiosità di affrontare sfide professionali più articolate o ruoli ad alta responsabilità che richiedono, inevitabilmente, presenza fuori casa e tempo speso in auto o in treno.
Lo smart working ha trasformato il lavoro in mero scambio di tempo/obiettivi contro denaro, senza alcun senso di appartenenza.
E ora, indefessi fautori dello smart working - quelli con la camicia bianca sopra - che si vede su Zoom - e pigiama e ciabatte sotto - crucifiggetemi pure! Boomer alla riscossa.
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